Трудові спори. Адвокат, юрист по трудових спорах

  • Оценили: 99

    від 2000 грн. від 1 місяця

    Послуга доступна по всій Україні (Київ, Харків, Дніпро, Одеса, Львів, Дніпродзержинськ, Чернігів, Вінниця, Житомир, Хмельницький). Пропонуємо різні форми оплати

    Більшість з нас, кожен день йдучи на роботу та з роботи й щоденно на неї ж нарікаючи, навіть не замислюються над тим, що право на працю є найголовнішим серед інших соціально-економічних прав людини. Трудове законодавство, як жодне інше, обмежене суворими реаліями економічного та політичного стану певного суспільства, і саме ними обумовлюється як рівень умов праці та заробітної плати за неї, так і захищеності трудових прав працівників.

    В сучасній Європі  імідж та прибутки компанії напряму залежать від її «соціального забарвлення» - ступеня толерантності до людського різноманіття. Пересічні покупці можуть оголосити бойкот товарам певної торгової марки, випадково дізнавшись про дискримінацію на підприємстві, що випускає під нею свою продукцію. Дотримуватись законодавства щодо охорони навколишнього середовища для Заходу так само природно, як і умов Конвенції Міжнародної організації праці.

    Водночас в нашій державі саме в галузі трудового права особливо відверто відчувається правовий нігілізм з обох сторін – як роботодавців, які нехтують нормами Кодексу законів про працю (КЗпП) України, особливо стосовно охорони праці, так і найманих працівників, які не прагнуть знати власні трудові права або не вірять в можливість їх обстоювання, а часто-густо просто вважають за краще закрити очі на порушення, аби зберегти робоче місце.

    Хоча чинний КЗпП, що протягом більш ніж 40 років свого існування зазнавав принципових змін, будучи прийнятим ще за часів панування адміністративно-командної системи та державної форми власності в колишньому СРСР, його основні положення, безумовно, підкреслюють соціальну спрямованість трудового права. Інша річ, що на практиці в наших реаліях не дотримується принцип паритету сторін – роботодавця та найманих працівників, на боці яких повинні перебувати й профспілки, що є природним для європейської культури підприємництва, особливо для скандинавських країн «соціального діалогу» (Швеції, Норвегії, Данії). І саме тому людина праці в разі трудового конфлікту часто залишається в Україні сам на сам - із роботодавцем-«капіталістом», профспілками-функціонером та забюрократизованою державною машиною у вигляді суду, якщо до нього звернулася.

    На щастя, більшості з проблем можна запобігти заздалегідь, ще на першочерговому етапі  працевлаштування особи, тобто укладання трудового договору, з чітким визначенням його умов для обох сторін, ознайомлення з посадовою інструкцією, прийому до лав профспілки, якщо вона є на підприємстві, розробки та державної реєстрації – її статуту чи колективного договору між роботодавцем та трудовим колективом, внесення до нього необхідних змін тощо.

    Оскільки саме колективний договір на конкретному підприємстві (окрім КЗпП, про нього йдеться в ЗУ «Про колективні договори і угоди») виступає дієвою гарантією захисту додаткових прав та преференцій для членів трудового колективу, порівняно з гарантованими КЗпП (їх зменшення взагалі є за законом неприпустимим), до розробки його положень потрібно ставитися вкрай виважено обом сторонам – як працівникам, так і роботодавцю, аби в майбутньому не постати, в т.ч. в суді, перед неприємним фактом порушення.  Укладенню колективних угод і договорів повинні передувати колективні переговори, тому їх ефективне проведення – далеко не формальна процедура.    

    До того ж трудовим законодавством передбачена діяльність на підприємстві такого органу, як КТС (ст. 224 КЗпПУ)  – спеціально уповноваженої комісії з трудових спорів, яка наразі формально існує лише в деяких великих організаціях (від 15 осіб - за законом), а реально далеко не завжди має забезпечення та гідні умови для продуктивної діяльності, що теж передбачає певні фінансові вкладення.

    КТС не розглядає трудові спори суддів, прокурорсько-слідчого складу, працівників навчальних, наукових та інших закладів прокуратури, а також трудові спори, які за законом (ст. 232 КЗпПУ) повинні розглядатися в місцевих судах.

    Дуже корисним видається в разі виникнення трудового конфлікту звернення до медіатора – фахівця з позасудового вирішення суперечок і укладання мирової угоди між сторонами, адже на практиці навіть в разі ухвалення судового рішення в такому спорі на користь працівника – скажімо, поновлення на посаді - навряд чи буде можливим відновлення порушеного статус-кво щодо психологічного клімату в колективі та стосунків із керівництвом.        

    Ми пропонуємо Вам скористатися нашими послугами в галузі трудового права:

    • розробка правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій та договорів (контрактів), положень, в т.ч. і щодо захисту персональних даних;

    • консультування з питань укладання колективного договору підприємства;

    • консультування з питань будь-яких порушень законодавства про працю (істотні умови, звільнення, оплата праці, скорочення штату тощо);

    • допомога в дотриманні законодавства в разі звільнення у зв’язку з реорганізацією підприємства;

    • позасудове врегулювання трудових конфліктів (колективних та індивідуальних), участь в переговорах;

    • підготовка необхідних процесуальних документів (позовних заяв, скарг, заяв, клопотань та інш.);

    • представництво та захист інтересів в суді в разі виникнення трудових спорів (внесення зміни запису в трудову книжку; стягнення заборгованості по заробітній платі та виплатах; оспорювання переведення на іншу посаду або роботу; оскарження притягнення працівника до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності; відшкодування збитків; стягнення компенсації за невикористану відпустку; оскарження скорочення чи незаконного звільнення тощо).

    На порозі Європейського Союзу просто неможливо не зупинитися на проявах в Україні дискримінації в реалізації права на працевлаштування та гідну оплату праці за певними ознаками – статі (перша незахищена категорія – жінки, особливо з дітьми, але й чоловіки подекуди зазнають обмежень щодо стереотипно «жіночих» професій: в сфері послуг, виховання, культури, мистецтва); віку (ейджизм – страждають як молоді спеціалісти, так і особи після 40 років, яких вважають чи не «передпенсіонерами», в той час як пенсійний вік збільшений до 60 років); подекуди й національності; стану здоров’я (інваліди – хоча закон передбачає їх працевлаштування, але не кожне підприємство може створити для цього умови); сексуальної орієнтації та інш. На жаль, наразі не існує чітко прописаної процедури доведення подібних фактів та притягнення роботодавця-порушника до відповідальності. 13.05.2014 р. законопроект № 4581 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо запобігання та протидії дискримінації)» був проголосований у ВРУ.   

    Найважливішою новелою цього закону є  те, що «у справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача».

    Не можна обійти увагою і другу сторону – роботодавця, адже через усталеність у нашій свідомості властивого надто «задержавленому»  соціуму «безособового» сприйняття підприємства часто порушуються  його законні інтереси. Так, у разі зміни власника підприємства чи будь-якої його реорганізації трудовий договір залишається чинним, припинення з ініціативи власника можливе лише у разі реального скорочення чисельності або штату працівників (ч. 3. ст. 36 КЗпПУ), що суперечить сутності й свободі трудового договору та явно обмежує права власника у самостійному здійсненні найму працівників. Для реалізації прав власників підприємств закон передбачає нарівні із профспілками можливість створення спеціальних організацій роботодавців.

    На жаль, новий Трудовой кодекс, проект якого внесений до ВРУ, значно звужує права найманих працівників та профспілок, що прямо суперечить ст.22 Конституції України: роботодавцеві дозволяється на окремих виробництвах збільшувати тривалість робочого тижня до 6 днів (ст. 137); звільняти з роботи одиноких матерів (ст. 118), озвучення працівником своєї зарплати прирівнюється до розголошення комерційної таємниці (ч. 2 ст. 104) тощо.

    Сподіваємося, що Ваші трудові права будуть дотримані, але при порушенні ми гарантуємо їх гідний захист.   

    comments powered by Disqus

    Якщо ви виявили помилку чи неточність в тексті, виділіть її та натисніть Ctrl + Enter

Зворотній дзвінок

Замовлення послуги

Безкоштовна консультація

X

Замовлення послуги